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如何实现目标管理:OKR思维的启示

发布于:06-18

用”OKR“实现卓越的目标管理

一、目标管理的实施框架:OKR

“所有企业管理,说到底都是目标管理”,目标管理是德鲁克提出的重要管理思想。德鲁克的观点是目标先行,他认为并不是有了工作才有目标,而是有了目标才能确定每个人的工作。企业使命必须转化为目标,确定目标后的重点是目标执行的结果,这就需要有效地将目标分解为执行细则,使目标变得具体可衡量,进而变得可实现。

在实操环节,OKR管理模型是将目标管理思想纳入实施框架的一种有效管理工具。在整个OKR的管理流程中,主要包括Objectives(目标)、Key Results(关键结果):

Objectives(目标)——首先目标的内容是鼓舞人心、具有挑战性、有益于整体的。其次,目标的制定是自上而下、经过充分讨论后无争议的共识。第三,目标是可实现的。

Key Results(关键结果)——关键结果首先是聚焦于目标实现的关键,把握住目标的“痛点”。其次是具体、可衡量,结果能够量化。第三是有明确的时间节点和细分周期,周期通常要适应组织的业务节奏。

二、理解OKR的管理

自下而上的目标制定过程是保障组织目标与员工内在动机的一致性,且员工对共同制定的目标负责,有利于调动员工的主观能动性,自主地制定、分解、检查自己制定的目标。OKR是过程管控,结果是基础却不是导向,这一点便显著区别于KPI绩效考核与薪资挂钩、关注结果的被动式驱动。

从目标到关键结果是一个理解目标的过程。从这一点上看,可以将OKR作为沟通工具,实时跟进、及时调整以呈现期望达到的结果(关键结果),如此以确保目标分解后整体行动的统一,克服即便有了目标但在执行时仍想法不一、各做各事的问题。

从目标到关键结果也是一个分解、细化、帮助实现目标的过程。当目标分解为各个部门分目标及各个员工的执行细则时,OKR管理的实施依赖于敏捷开放、公开透明的组织氛围,以便于小目标间的协同。关键结果派生出一系列的任务,基于这些任务能够帮助量化每一个参与者的贡献,不可衡量即不可管理,基于这一点,OKR也可以视为绩效评价工具。

三、OKR的思维启示

尽管OKR管理模型是一个技术层面的工具,但OKR对聚焦于明确的目标和量化若干个关键结果的强调,即是在告诉我们:相较于专注目标,我们更应该专注于的是找到目标和实现目标。

目标的存在是一切的前提,缺少目标也是一切问题的根源。但通常谈及“目标”,给人的感受往往是抽象的、难以把握的。这是因为目标没有被转化,只有将目标结构化,即一个目标转化为一个或多个关键结果,才是真正的找到目标。找到最重要的,将目标转化为关键结果,清晰地衡量出与目标实现相差的距离,是目标实现与否的具体化。

其实,在企业管理之外,OKR思维对个人生活、社会组织等也有启示:这是一种从内而外的思维方式。在工作或生活中,当着手一件事时,我们首先要思考的是“为什么”行动(设定目标),接下来才是如何做和做什么(目标的细化和关键结果执行)。因为一个合理的目标力量是强大的,它的影响不在短期而在长期。

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